Aceste modificări au intervenit în baza a două directive europene adoptate în anul 2019, ce aveau termen de transpunere în august 2022, respectiv Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană și Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor.

Astfel, aceste directive europene își propun armonizarea legislațiilor naționale astfel încât lucrătorii să beneficieze de o informare eficientă cu privire la elementele esențiale ale raportului contractual, să fie descurajate practicile angajatorilor ce pot avea ca finalitate inhibarea exercitării drepturilor de către angajați, iar aceștia din urmă să aibă posibilitatea de a beneficia de condiții de muncă prielnice pentru un echilibru mai eficient între viața profesională și cea privată.

În continuare, vom expune cele mai importante modificări ale Codului muncii ca urmare a intrării în vigoare a Legii nr. 283/2022 și ce elemente de actualitate trebuie să îți fie cunoscute dacă vrei să te angajezi ori dacă te afli în derularea unui contract de muncă.

📌 Obligații noi pentru angajatori privind informarea persoanelor selectate în vederea angajării sau a salariaților

Iată ce informații suplimentare vei primi la interviul de angajare, dacă ești persoană selectată, sau cu ce informații ți se va completa contractul individual de muncă:

  • dacă ai posibilitatea să-ți desfășori activitatea în locuri de muncă diferite, ți se va spune dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator;
  • metoda de plată a salariului;
  • condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
  • condițiile perioadei de probă, dacă există;
  • dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
  • suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

Dacă ești deja salariat, ai dreptul să fii informat cu privire la aceste elemente de mai sus la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data la care angajatorul a primit solicitarea ta scrisă. Contractul tău individual de muncă va fi completat cu aceste informații, cu următoarele excepții:

  • dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
  • indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
  • procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate.

**Hint: ți-am scris în articolul de aici ce înseamnă fiecare și la ce să fii atent: S-a introdus semnătura electronică în relațiile de muncă. Ce impact are asta pentru angajatori și angajați? – Avocatoo

Așadar, angajatorul este în continuare obligat să te informeze cu privire la cele 3 elemente de mai sus, însă nu mai trebuie să o facă prin CIM, ci poate opta și pentru alte variante (de exemplu, procedura privind utilizarea semnăturii electronice poate fi încărcată în spațiul virtual de lucru al companiei, unde salariatul are acces în orice moment, dacă este logat sau poate fi trimis un link către adresa de e-mail de serviciu, link care odată accesat generează un raport conform căruia salariatul a deschis documentul și astfel a luat la cunoștință despre conținutul procedurii). Considerăm că ar fi fost benefică menținerea obligației de a indica în CIM contractul colectiv aplicabil, dar aplaudăm faptul că procedura privind semnătura electronică nu mai trebuie inclusă în CIM.

În funcție de mărimea companiei, este posibil ca procedura să fie stufoasă, să se modifice în timp, iar asta ar fi presupus ca fiecare CIM în parte să fie modificat și resemnat de ambele părți, cu toate că această procedură este una internă, a angajatorului, elaborată unilateral de el, fără a avea nevoie de acordul fiecărui salariat în parte.

❓Ce faci dacă ai un angajator care nu se conformează prevederilor legale?

Dacă ești salariat:

  • sesizezi ITM-ul. Dacă angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de lege, acesta poate sesiza Inspecția Muncii. În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecție proprii, salariatul se adresează acestora;
  • dacă ai suferit și un prejudiciu, sesizezi instanța de judecată și soliciți despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-ai suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare. Spre deosebire de forma precedentă a legii, conform noii forme a legii nu se mai prevede termenul în care salariatul se poate adresa instanței de judecată. În lipsă, opinăm că este incident art. 268 alin. (1) lit. c), care prevede un termen de 3 ani, spre deosebire de termenul de doar 30 de zile care era prevăzut până acum.

Dacă ești persoana selectată în vederea angajării, poți doar să sesizezi instanța de judecată, dacă ai suferit un prejudiciu. Ai termen 3 ani de la data la care ți-a fost cauzat prejudiciul să introduci acțiune în instanță. Citește în continuare despre ”perioada de probă”, ”absenteism”, ”concediul pentru îngrijitor”, ”concediere”, ”regulamentul intern” și alte noutăți pe avocatoo.ro

ARTICOL PRELUAT DE PE SITE-UL AVOCATOO.RO

 
 

Urmărește-ne pe Google News